مطالعه نشان می دهد که چگونه افسردگی می تواند بر کارکنان تأثیر بگذارد ، به ویژه هنگامی که صحبت از افشای اطلاعات مربوط به اختلال آنها می شود. کارکنانی که افسردگی را تجربه می کنند وظیفه دارند تصمیم بگیرند که سلامت روان خود را در محل کار برای دیگران فاش کنند یا نه.
یکی از محققان دانشگاه ویرجینیای غربی دریافت که آنها از هشت استراتژی در مورد چگونگی افشای (یا پنهان کاری) این هویت اجتماعیاستفاده می کنند.
کایلا فولمر ، استادیار مدیریت در کالج تجارت و اقتصاد جان چمبرز ، تشخیص داد که بیماری روانی می تواند هویتی پنهان باشد ، دقیقاً مانند وابستگی مذهبی ، گرایش جنسی یا داشتن بیماری هایی مانند HIV یا دیابت: همیشه نمی توانید آن را ببینید از بیرون.
این باعث شد که او تعجب کند که چگونه مردم این هویت را در محل کار مدیریت می کنند؟ “آیا افراد مبتلا به افسردگی
اختلال خود را در محل کار فاش می کنند؟” فولمر پرسید. “آیا آنها به دیگران می گویند و چگونه این کار را می کنند؟”
پس از یک سری مصاحبه با 30 کارمند از یک سازنده نمایش آب نبات گرفته تا یک تکنسین داروخانه گرفته تا یک عضو فعال نیروی دریایی ، فولمر کشف کرد که افراد هنگام تصمیم برای گفتن یا نگفتن هویت افسردگی در محل کار ، از هشت استراتژی استفاده می کنند.
- پنهان کاری: کارمندان به راحتی افسردگی خود را از دیگران پنهان می کردند. این مستلزم پنهان کردن فعال اطلاعات و رفتارها است.
- ساختگی: این یک روش عدم افشای اطلاعات است که در آن فرد اطلاعات مخفی را برای پنهان کردن افسردگی خود به اشتراک می گذارد. به عنوان مثال ، یک شرکت کننده در مورد قرارهای روانپزشکی به سرپرست خود دروغ گفته است. در عوض ، آنها به رئیس گفتند که برای مشکلات میگرن باید به پزشک مراجعه کنند.
- ماسک زدن: یکی دیگر از روش های عدم افشای آن ، پوشاندن شامل قرار دادن یک نما یا شخصیت جعلی است ، مانند لبخند زدن در صورت عدم تمایل.
- سیگنالینگ: یک روش نیمه افشاگری در نظر گرفته شده ، سیگنالینگ به معنای کنایه از افسردگی فرد است ، به دو صورت منفعل یا فعال. با استفاده از این استراتژی ، افراد به طور آشکار افشا نمی کردند اما نکاتی را درباره چالش روانی خود ارائه می دادند.. دیگران گفتند که آنها به صراحت چالش های زندگی مانند طلاق یا از دست دادن را برای همکارانشان بیان کردند.
- افشای محدود: شرکت کنندگان با این استراتژی افشای محدود ، برخی از جنبه های افسردگی خود را به دیگران گفتند اما اطلاعات کامل را فاش نکردند. به عنوان مثال ، ممکن است مبارزه با بیماری روانی را فاش کند اما به مصرف داروهای تجویز شده یا بستری در بیمارستان اشاره ای نشود.
- افشاگری انتخابی: این استراتژی زمانی اتفاق می افتد که افراد فقط در مورد افراد خاص – نه همه – از افسردگی خود بگویند.
- شفافیت: این روش افشای کامل زمانی اتفاق می افتد که فرد به طور کلی در مورد افسردگی خود باز باشد و این موضوع را به همه بگوید.
- وکالت: کسانی که طرفدار آن هستند یک قدم جلوتر می روند. آنها نه تنها سلامت روان خود را به طور کامل فاش کردند بلکه از آگاهی برای دیگران حمایت می کردند.
یافته های فولمر در گروه مدیریت و سازمان منتشر شده است.
فولمر گفت: “آنچه در مورد این مطالعه جدید است این است که ما توانستیم از یک مداوم افشا حمایت کنیم.” به عبارت دیگر ، مردم به سادگی افشا یا پنهان نمی کنند ، بلکه درجه بندی هایی از این تصمیمات وجود دارد. ”
فولمر اظهار داشت: کسانی که در انتهای مطالب غیرقابل افشا قرار می گیرند از گفتن بیماری روانی می ترسند و با عواقب ناعادلانه ای مانند اخراج یا بدرفتاری در محل کار روبرو هستند.
فولمر توضیح داد: “این لزوما به تک تک افرادی که ملاقات می کنید نیست ، بلکه یک جریان عمومی است که اگر این مسئله مطرح شود ، در مورد آن صحبت خواهید کرد”. “شما می خواهید تجربیات خود را به اشتراک بگذارید و احساس ترس و شرم نمی کنید.”
در این مطالعه ، شرکت کنندگان حداقل از استراتژی های افشای کامل استفاده می کردند ، این نشان می دهد که بسیاری از کارمندان هنوز از پذیرفتن کامل بیماری روانی خود در محل کار می ترسند.
فولمر همچنین نتایج تصمیمات شرکت کنندگان خود را مشاهده کرد. افراد ممکن است بر اساس واکنش همسالان و سرپرستان خود به مرور زمان استراتژی های خود را تغییر دهند.
اگر آنها شغل خود را تغییر می دادند ، شاید پیش از این بسیار شفاف بودند اما نه به دلیل تجربه بد. ” “شاید آنها قبلاً شفاف نبودند اما اکنون از حمایت، برخوردار هستند. بنابراین این تغییر را در مشاغل و همچنین در مشاغل مشاهده می کنیم. به عنوان مثال ، برخی از افراد بودند که به رئیس خود افشا می کردند و رئیس آنها به هیچ وجه پذیرنده یا حمایت کننده نبود. اکنون آنها دیگر در این مورد صحبت نمی کنند. ”
به طور کلی ، این نتایج نشان می دهد که کارمندان تصمیم دارند افسردگی خود را از راه های منحصر به فرد کنترل کنند ، و بهترین روش وجود ندارد. به گفته فولمر ، سازمان ها می توانند با فراهم آوردن فضایی فراگیر که در آن کارمندان تصمیم بگیرند تا هویت خود را مدیریت کنند ، به هر حال بهتر ببینند.
از نظر فولمر ، تحقیقات وی در دنیای تجارت اهمیت دارد.
در تحقیقات سازمانی ، ما روی افراد دارای معلولیت تمرکز نمی کنیم. ” “ما کلیشه هایی از کارمند ایده آل داریم. آنها همیشه بسیار کارآمد و بسیار سالم خواهند بود و ما می خواهیم آنها تا بیشترین حد کار کنند. اما در اینجا یک شکاف وجود دارد. از یک طرف ، مفهوم سطح اپیدمی بیماری روانی و خودکشی وجود دارد. هیچ یک از این موارد در تحقیقات سازمانی منعکس نشده است. من احساس می کنم این بی عدالتی است که سالانه میلیون ها نفر دچار بیماری روانی می شوند و ما کار خوبی انجام نمی دهیم تا تجربیات آنها را برملا کنیم.
ما در حال مدیریت انسان ها هستیم و گاهی اوقات بهتر است که فقط به راحتی اعلام حضور کنیم و بگوییم ، “حال شما چطور است؟” برای حمایت از شما چه کاری می توانم انجام دهم؟ اگر به هر چیزی نیاز دارید من اینجا هستم ، نه اینکه بگویید عملکرد شما خوب نیست. ابتدا باید یک رویکرد انسانی تر داشته باشیم تا فرد را مدیریت کنیم تا اینکه فقط بر نتیجه کار او تمرکز کنیم. ”
سید مهدی ساداتی هستم. عاشق مغز! داروساز و دانشجوی دکترای تخصصی علوم اعصاب. عضو تیم مرکز سلامت مغز دانا! از علاقه هام شناسوندن کارایی های هیجان انگیز مغز به زبان ساده به آدمهاست! جست و جو می کنم در افسردگی، داروهای موثر بر مغز و سایر بیماری های حوزه ی روان و البته نوروپلاستیسیتی!