بهبود عملکرد کارمندان با استفاده از علوم اعصاب

 شکاف دانش/عمل در انواع یادگیری بسیار متداول است. وقتی از کارکنان درباره عمل کردن به برنامه های آموزشی مانند یک “برنامه مدیریتی” سؤال می شود، می گویند، تنها حدود 1٪ از محتوای یک رویداد یادگیری تغییر رفتار را اعمال کرده اند.

علوم اعصاب چیزهای زیادی در مورد چگونگی تغییر مغز و افکار در رفتار به ما می گوید و اعمال این بینش ها می تواند شکاف بین دانش و رفتار متفاوت را در نتیجه یادگیری، از بین ببرد.

 تحقیقات روانشناختی و علوم اعصاب نشان می دهند که کلید تغییر رفتار “ایجاد مالکیت در محتوای یادگیری” است.

چه سودی به حال من دارد؟

این اولین سؤالی است که در ذهن هرکسی شکل می گیرد که از او خواسته می شود رفتار خود را تغییر دهد یا چیز جدیدی یاد بگیرد، خواه یک برنامه یادگیری غیر رسمی، یادگیری در محل کار، برنامه یا کارگاه رسمی باشد.

در اصل، شما از یادگیرنده می خواهید دو کار انجام دهد: یکی این است که هویت گروهی خود را مجددا تنظیم کند و دیگری تغییر عادات کاری آنها. هر دوی اینها می توانند کاملاً برای فرد تهدیدآمیز به نظر برسند، مگر اینکه به دقت مورد بررسی قرار گیرند.

هویت گروهی

علوم اعصاب نشان داده است که انسانها اساساً موجودات اجتماعی هستند و یکی از اولین کارهایی که ما انجام می دهیم، طبقه بندی افراد به صورت گروهی (افراد مشابه) و خارج از گروه (افراد متفاوت) است.

مداخلات یادگیری و بویژه برنامه های سطح بالا به طور خودکار گروه های از نوع “افراد گروهی” را به وجود می آورد.

اگر مردم فکر کنند که با شرکت نکردن در برنامه، خود را از یک گروه بدون مزیت جدا کرده اند، تمایلی به مشارکت ندارند. از طرف دیگر، اگر چشم انداز برنامه ای با همکاران با مقام عالی، دسترسی به مکان های جدید، و یا اینکه به افراد قدرتمند دسترسی پیدا می کنند، داشته باشند، احساس خوبی خواهند داشت.

شواهد نشان می دهد که اگر مدارکی را ارائه دهید که پیش فرض های افراد را به چالش بکشد، مرزهای ارزش گذاری آنها ممکن است تغییر کند. به عنوان مثال، اگر آنها از مزایای یک شبکه جدید با ارزش، آگاهی داشته باشند، آن  برنامه را بسیار ارزشمندتر ارزیابی می  کنند.

این افراد “درون گروهی” همچنین می توانند وسیله ای قدرتمند برای تحت تاثیر قرار دادن اشخاص دیگر در گروه باشند. اگر اکثر کارکنان در گروه در حال تغییر باشند، افراد بیشتری نیز به احتمال زیاد تلاش می کنند تا رفتار جدیدی را اتخاذ کرده و با آن کنار بیایند.

این پایبندی به هنجارهای (جدید)، پذیرش اجتماعی را تقویت می کند و به ایجاد انگیزه برای اتخاذ رفتار جدید کمک می کند.

تشویق به آینده نگری و تصویرسازی

 تحقیقات روانشناختی و علوم اعصاب نشان می دهند، کلید تغییر رفتار ایجاد “مالکیت در محتوای یادگیری” است. این مالکیت، زمانی اتفاق می افتد که شرکت کنندگان بتوانند یادگیری را در بستری مناسب قرار دهند و آن را به روش خود به کار گیرند.

هرچه افراد بیشتر به راه های بیشتری برای بکار گیری روش جدید و راههای استفاده از آن فکر کنند – احتمال عمل گرایی وتغییر رفتار آن ها بیشتر است. درخواست ازافراد برای توضیح ایده ها، هیپوکامپ را که در قلب ایجاد حافظه است، بیشتر درگیر می کند.

مثلا، از افرادی که در برنامه های آموزشی شرکت می کنند، خواسته شود که با استفاده از ابزار جدید، تیم آن ها چگونه میتواند از آن استفاده کند.  

چرا باید یک رفتار یا عملکرد جدید را به کار گرفت؟

ارزش این را دارد که مردم به این فکر کنند که علاوه بر چگونگی اتخاذ یک رفتار یا عملکرد جدید، به چرایی آن نیزفکر کنند. شواهد کافی وجود دارد که نشان می دهد “چگونه” و “چرا” توسط بخش های مختلف مغز پردازش می شوند.

محققان UCLA با استفاده از fMRI (تصویربرداری رزونانس مغناطیسی عملکردی) دریافتند که در صورت انجام هرگونه فعالیت خاص، قبل از فعال شدن مناطق حرکتی مرتبط با اجرای اقدامات، در مناطق بصری پردازش می شوند.

این یک روش بسیار عالی برای تجسم اقدامات مهم است.

موارد بیشتری وجود دارد: محققان می گویند شناسایی چگونگی انجام اقدامات توسط مناطقی از مغز در ارتباط با بازنمایی و استدلال در مورد حالات ذهنی، در قشر جلوی مغز انجام می شود.

ما می دانیم که این منطقه همچنین مسئولیت “سفر در زمان” را دارد و به مردم کمک می کند تا خود را در آینده ببینند.

کمک به کارکنان جهت تجسم موقعیت جدید خود برای دستیابی به رفتارهای جدید و همچنین برنامه ریزی در هنگام انجام این کارها و چگونگی احساس آنها به آن اقدامات، همه در از بین بردن شکاف دانش / عمل نقش دارند.

عادات رفتاری جدید

موش ها در ازای دریافت پاداش، اهرمی را فشار می دهند. هنگامی که آنها همچنان به فشار اهرم حتی اگر پاداش وجود نداشته باشد، ادامه میدهند، سیستم عادت فعال شده است. 

 تغییر از عمل هدفمند به عادت در سیستم های مختلف مغزی اتفاق می افتد، و تحقیقات جدید نشان می دهد که این فرایند به تکرار نیاز دارد.

بخشی از مغز برای صرفه جویی در مصرف انرژی طراحی شده است، به این معنی که تمایل دارد فعالیتهایی که انرژی زیادی را میطلبند مانند اعمال  آگاهانه (هدف) را به سمت قسمتهایی که از نظر صرف انرژی به صرفه هستند، جایی که عادت ها ساکن هستند سوق دهد.

سیستم عادت کندتر است، اما به محض اجرای آن، تغییر مسیر سخت می شود. بنابراین هنگامی که قشر جلوی مغز، که تا حد زیادی مسئول اقدامات و رفتار هدفمند است، خسته می شود، با سیستم عادت سر وکار داریم.

صرف داشتن هدف یا قصد خوب برای مشارکت در جلسه کافی نخواهد بود. بلکه به وجود آوردن  عادات خوب نیز می تواند بسیار کمک کننده باشد. 

همچنین کمک می کند تا از طریق پاداش های اجتماعی تقویت انگیزه را فراهم کند، یا فشارهای اجتماعی مانند پیامدهای منفی اجتماعی برای عدم اتخاذ یک رفتار یا عادت غلط.

اثرات مثبت در دراز مدت بهتر است و شواهدی وجود دارد که پذیرش یک عادت جدید می تواند باعث ایجاد رفتار مثبت شود.

انجام این اقدامات ممکن است دشوار به نظر برسند، اما بسیار به صرفه تر از این است که 99٪ بودجه آموزش خود را دور بریزید. زیرا کارمندان می دانند چه کاری باید انجام دهند اما رفتار خود را تغییر نمی دهند.